Система премирования работников: сущность, элементы и ее взаимосвязь с системой мотивации труда
рост объемов производства и реализации инновационной продукции;
внедрение инновационных энерго-ресурсосберегающих экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья, материалов и энергетических ресурсов;
обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;
расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;
развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы;
Повышение роли материального стимулирования необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации;
Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Число показателей и условий премирования рекомендуется устанавливать не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из конкретных задач стратегического развития организации. С учетом конкретных производственных задач показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования [2, c. 47].
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендуется исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.
Премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). Распределение премии конкретному работнику может производиться с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации: рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг); повышение производительности труда; увеличение чистой прибыли; повышение рентабельности продаж; рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт; снижение запасов готовой продукции; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.;
Размер премирования рекомендуется дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессиональным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности. В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, размеры премии работникам, целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде;
Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии отражаются в положении о премировании.
Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения. Экономически эффективной считается система премирования, в результате применения которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, нанимателя, работника [3, c. 612].
Интересное из раздела
Оценка деловой репутации управляющих компаний
В течение многих лет считается, что деловая репутация оказывает большое
влияние на деятельность фирмы, позволяет значительно повысить стоимость
предприятия, а также получать дополнительную прибыль ...
Оценка финансового состояния организации и разработка мероприятий по его стабилизации
Целью
моей работы является анализ и оценка финансового состояния предприятия и на
основе выявленных результатов - составление мероприятий по его улучшению.
Финансовое
состояние предприятия мож ...
Экономическое значение туризма статистика, история, тенденции
международный туризм глобальный томский
Туризм как общественное явление имеет долгую и богатую историю, уходящую
в глубь веков. Человеку на протяжении всей его эволюции было свойственно
стремление ...