Система премирования работников: сущность, элементы и ее взаимосвязь с системой мотивации труда

рост объемов производства и реализации инновационной продукции;

внедрение инновационных энерго-ресурсосберегающих экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья, материалов и энергетических ресурсов;

обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;

расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;

развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы;

Повышение роли материального стимулирования необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации;

Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Число показателей и условий премирования рекомендуется устанавливать не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из конкретных задач стратегического развития организации. С учетом конкретных производственных задач показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования [2, c. 47].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендуется исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). Распределение премии конкретному работнику может производиться с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации: рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг); повышение производительности труда; увеличение чистой прибыли; повышение рентабельности продаж; рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт; снижение запасов готовой продукции; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.;

Размер премирования рекомендуется дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессиональным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности. В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, размеры премии работникам, целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде;

Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии отражаются в положении о премировании.

Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения. Экономически эффективной считается система премирования, в результате применения которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, нанимателя, работника [3, c. 612].

Интересное из раздела

Экономическое обоснование создания нового предприятия на примере ОАО Альбион
Компания ОАО "Альбион" давно и успешно занимается производством спортивных луков и инвентаря для них. На сегодняшний день на территории России работает 160 специализированных магазинов ...

Особенности экономических циклов современной экономики Республики Беларусь
Для любой рыночной экономики характерны колебания уровней национального производства, занятости и цен. Экономические (деловые) циклы разных стран, отличаясь друг от друга интенсивностью и про ...

Оценка стоимости предприятия
Оценка бизнеса позволяет оценить рыночную стоимость собственного (уставного) капитала закрытых предприятий или открытых акционерных обществ с недостаточно ликвидными акциями во многих других случа ...